Le burn-out. Le sujet fait régulièrement la une de l’actualité même si il reste encore difficile à cerner. C’est justement l’une des raisons qui ont poussé le député Benoît Hamon (SRC, Yvelines) à déposer en février une proposition de loi visant « à faciliter la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel en tant que maladie professionnelle ». Aujourd’hui la définition du burn-out reste encore assez floue. Pour l’OMS, le burn-out se traduit par un épuisement professionnel et plus précisément un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail. Dans son exposé des motifs, Benoît Hamon, citant une étude du cabinet Technologia, publiée en mai 2014 chiffre à quelque 3,2 millions le nombre de Français exposés à un risque élevé de « burn-out ». Un chiffre contesté par la Fédération des intervenants en risques sociaux qui reconnaît pourtant que nous sommes en présence d’un « phénomène massif et tout à fait préoccupant ». La FIRPS préfère s’appuyer sur une étude de 2015 de l’Institut national de veille sanitaire (INVS) qui estime pour sa part à 480 000 le nombre de personnes concernées par la souffrance psychique au travail dont 7 %, soit 30 000 cas classifiés burn-out. « Ce syndrome d’épuisement professionnel frappe sans distinction cadres et simples employés, salariés du public comme du privé » insiste tout de même le député socialiste.

Dans son guide de bonnes pratiques qui s’appuie sur des expériences des membres de la fédération, la FIRPS a voulu « pour la première fois » mettre « l’accent sur la prévention du burn-out ». Parce que le burn-out est avant tout « un problème de santé qui a un coût médical, social et économique considérable pour ceux qui en sont victimes, pour leurs employeurs et pour la protection sociale », la prévention du burn-out est donc « une nécessité urgente de santé publique » insiste la fédération.

Syndrome lourd, l’épuisement professionnel a un coût sous-estimé que la FIRPS a cherché à détailler.

Un coût d’abord pour les personnes touchées qui vont subir des pertes de revenus qui varient selon la qualité de leur couverture sociale mais qui renvoient aussi à des pertes de rémunérations variables, une progression de carrière moindre suite au burn-out, des pertes d’emploi, des réorientations professionnelles, auxquelles s’ajoute le « reste à charge » des soins médicaux souvent significatif en matière de santé mentale explique la FIRPS. C’est ensuite une charge lourde pour notre système de protection sociale – branche maladie de la Sécurité sociale et régimes complémentaires – qui « supporte des coûts considérables : indemnités journalières sur des durées longues avec des salaires moyens plutôt élevés du fait des catégories fréquemment touchées, soins médicaux, pertes de cotisations du fait des effets sur les carrières des personnes concernées ».

Enfin, pour les entreprises et les administrations les coûts sont « plus diffus » note la FIRPS qui cite les pertes de savoir-faire, les désorganisations, les besoins de remplacement souvent très difficiles à mettre en place pour des compétences pointues et spécifiques, la pression à l’augmentation des cotisations sociales, les pertes en termes d’image et d’attractivité.

Dénonçant « la polarisation excessive du débat sur la question de la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle, la fédération mise plutôt sur la prévention. Si les efforts de prévention arrivaient à réduire la prévalence du burn-out, estime la FIRPS, les bénéfices pour la santé et le bien-être des personnes concernées, pour l’efficacité des entreprises et des administrations, et pour l’équilibre financier de notre protection sociale seraient considérables ». ■

Quelle prévention pour le burn-out ?
« Identifier et prévenir les risques de burn-out est une priorité » insiste la FIRPS qui invite à mettre en place des actions de prévention « le plus en amont possible ».
La prévention primaire : éviter les contextes favorables au burn-out en optimisant les conditions de travail des salariés, en renforçant le soutien social, la confiance mutuelle, la reconnaissance des efforts, le calibrage adapté de la charge de travail.
La prévention secondaire : repérer les contextes favorables à l’apparition du burn-out pour réagir et trouver le moyen d’interrompre le processus qui conduit au burn-out.
La prévention tertiaire : accompagner la personne en burn-out et créer les conditons de son retour à l’emploi alors que de trop nombreux échecs sont observés.