Point mort dans les négociations sur le temps de travail en Europe

Parviendrons-nous un jour à nous entendre sur le droit du travail au niveau européen ? Sans faire preuve d'un scepticisme exacerbé, force est d'admettre que les divergences entre Etats membres sont fortes en la matière et empêchent bon nombre de projets de textes d'aboutir. Tel est le cas de la durée maximale du travail. Le point sur l'avancement des négociations.


Réviser la directive européenne relative au temps de travail, une mission impossible ? L'histoire de la directive débute en 1993. Dès l'origine, elle prévoit une durée maximale de travail hebdomadaire en Europe, calculée sur une période de 4 mois, de 48 heures, heures supplémentaires comprises. Pour autant, le principe ne valant pas sans exception, il est donné la possibilité pour un Etat de dépasser cette limite si les travailleurs, consultés individuellement, donnent leur accord. C'est ainsi que dès l'origine, la Grande-Bretagne choisit de recourir à cette clause de renonciation, dite clause d'opt-out, d'autres pays en faisant également usage dans certains secteurs.

Pour essentielle qu'elle soit, la directive de 1993 occultait certains secteurs. La directive du 22 juin 2000 a donc étendu certaines règles aux activités de transports, de mer et des médecins en formation, notamment concernant les périodes de repos, de temps de pause, d'heures de travail, de congés payés et de travail de nuit. Particularité de ce texte, il a rajouté le terme "repos suffisant", terme loin d'être juridiquement anodin.

C'est dans un but de clarification que cet ensemble normatif a été repris et recodifié dans la directive du 4 novembre 2003.

Pourquoi cette directive, partie essentielle de l'architecture sociale de l'Europe, est-elle alors sujette à modification ?

Depuis Septembre 2004, la Commission européenne a entrepris de modifier cette directive - à la suite de la renonciation des partenaires sociaux européens - en vertu de trois paramètres : la période de référence pour le calcul de la durée maximale, la clause d'opt-out et enfin, la clarification de la notion de "temps de garde", à la suite de trois décisions de la CJCE (affaires dites SIMAP, Jaeger et Pfeiffer).

En outre, en 1993, il était convenu que, sous dix ans, la Commission proposerait au Conseil de réexaminer les dispositions de la directive. Elle a donc, en toute logique, initié un projet de réforme.

Aussitôt proposés, les éléments de modifications se heurtent alors à de fortes oppositions, d'une part, d'États membres, le Royaume-Uni tout particulièrement, s'agissant en particulier de la clause de renonciation, d'autre part, des partenaires sociaux européens. Les syndicats (CES) s'opposant à toute refonte des règles de la durée maximale du travail qui se traduirait par un allongement, les organisations patronales (UNICE et UEAPME) appuyant au contraire toute disposition autorisant plus de flexibilité.

Au-delà de ces conflits habituels entre syndicats de salariés et patronaux, c'est entre les Etats-membres que la négociation va s'avérer la plus ardue puisqu'ils n'ont pas la même conception des relations de travail et donc, pas la même réglementation. S'en suivent alors diverses étapes depuis 2004, notamment un avis du Parlement Européen en première lecture, le 11 mai 2005, favorable sous réserve de différents amendements. Les députés de Bruxelles réclament notamment la suppression de l'opt-out individuel dans les trois ans qui suivent l'adoption de la directive, l'extension à 12 mois de la durée moyenne maximale du temps de travail hebdomadaire et la nécessité de considérer comme temps de travail la période de garde "y compris la période inactive".

Le 31 mai 2005, la commission accepte de modifier sa proposition de directive, tout en assouplissant les points sensibles. En effet, sur l'opt-out, les Etats pourront proroger le délai à l'issue duquel la clause disparaît, et la période inactive du temps de garde reste en dehors du temps de travail. Le feuilleton ne s'arrête pas là puisque le 8 décembre 2005, le Conseil échoue dans l'adoption d'une position commune, "en raison des différences qui existent sur le marché de l'emploi des Etats-membres et de la complexité des nouvelles dispositions".

Enfin, c'est le 2 juin dernier qu'en dépit d'une réflexion de quelques mois, la question de l'opt-out s'est encore révélée le "point de rupture" de la réunion du Conseil, la présidence autrichienne allant jusqu'à souligner "les divisions (...) de plus en plus marquées entre les deux camps".

Avant de réfléchir sereinement à son élargissement, l'Europe devra sans doute penser d'abord à se mettre d'accord sur une politique commune en matière sociale.



Point procédural
En matière de temps de travail, ce n'est qu'après consultation des partenaires sociaux, conformément à l'article 138 du traité (qui peuvent refuser de négocier) que le recours à une directive modificatrice peut être choisi. Ainsi, en l'occurrence, une fois adoptée par les institutions de l'Union européenne, la directive sur le temps de travail devra être transformée en loi nationale dans les vingt-cinq États membres, qui auront deux ans pour le faire. Ce n'est qu'au terme de ces deux années, qu'elle sera applicable aux travailleurs européens.



Petit retour en arrière...
En Europe, lors de la période d'industrialisation, les journées de travail atteignaient parfois seize heures. Le passage de seize à dix heures s'est opéré progressivement. Au début de la première guerre mondiale, la journée de travail de dix heures était pour ainsi dire la "référence". Puis fut adoptée la journée de huit heures, adoption impulsée et accélérée par les organisations de travailleurs au niveau national.
L'Union européenne a reconnu ces principes depuis sa fondation. La Charte sociale européenne de 1961 oblige les parties contractantes à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite.
Pendant longtemps, le droit communautaire n'est intervenu sur la question du temps de travail que par des recommandations. Par la suite, sont apparues des réglementations sectorielles via les politiques communes.
La Charte communautaire des droits sociaux des travailleurs de 1989 contient également des dispositions intéressantes. Elle énonce en effet le droit à des conditions de travail justes et équitables ainsi que le droit à la protection de la santé (article 31), évoquant sa dignité, son droit à une limitation de la durée maximale du travail, à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés.